Règlement intérieur
ARTICLE I – DISPOSITIONS GENERALES
1.1. Objet
1.2. Champ d’application
1.3. Les notes de service
1.4. Diffusion et Affichage
ARTICLE II – HYGIENE & SECURITE
2.1. Usage des locaux et du matériel de l’entreprise
2.2. Substances interdites au travail
2.3 Hygiène des locaux et du personnel / Santé
2.4 Sécurité
2.5 Dispositions particulières au harcèlement moral et sexuel
ARTICLE III – UTILISATION DES MOYENS LOGISTIQUES
3.1. Utilisation des véhicules de la sociétéq
3.2. Utilisation des ressources informatiques et des outils de télécommunications (téléphone…)
ARTICLE IV – DISCIPLINE GENERALE
4.1 Comportement professionnel
4-2 Déontologie
4.3 Présence au travail
4.4 Horaires de travail
4.5 Sécurité des effets personnels et professionnels
ARTICLE V – SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET DROITS DE LA DEFENSE
ARTICLE VI – PUBLICITE – DEPOT – ENTREE EN VIGUEUR
ARTICLE I – DISPOSITIONS GENERALES –
1-1 OBJET
Conformément aux dispositions de l’article L1311-1 à 2 et suivants du code du travail, le présent règlement a pour objet de préciser les mesures d’application à l’entreprise Auto-Moto Ecole du Sidobre, concernant les règles générales et permanentes de l’entreprise ainsi que les règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline visent à instituer les mesures destinées à assurer les règles de conduite individuelle et collective qu’appelle l’existence de la collectivité.
« Le salarié », désigné ci-après, représente toute personne, homme ou femme, faisant parti de l’entreprise.
Chaque salarié lié à l’entreprise par un contrat de travail est individuellement soumis à un ensemble de règles et d’obligations qui résultent :
– de son contrat de travail,
– du pouvoir de Direction et d’organisation du chef d’entreprise ou de ses substitués dans la Direction qui se manifeste dans l’exercice des responsabilités techniques, dans la définition des attributions et le contrôle de l’activité de chaque salarié.
Toutes ces règles et obligations sont par nature hors du champ d’application du présent règlement intérieur et des dispositions qu’il met en œuvre. Elles appellent l’application de principes et l’intervention de mesures qui relèvent du contrat de travail et du pouvoir de Direction que la loi exclut du domaine des règles générales et permanentes relatives à la discipline.
Mais chaque salarié exerce son activité au sein d’une collectivité de travail. Il s’impose, donc, que soit défini, au-delà des règles et obligations qui régissent l’activité de chacun, un ensemble de règles destinées à assurer une organisation cohérente et ordonnée du travail au sein de l’entreprise.
C’est l’objet des règles de discipline dont le présent règlement vise à fixer celles d’entre elles qui ont un caractère général et permanent.
1-2 – CHAMP D’APPLICATION
Dans l’intérêt de tous, le règlement intérieur s’applique dans sa totalité à tout le personnel de l’entreprise. Il s’applique également à toute personne présente dans l’entreprise : personnel intérimaire, stagiaires…, quelle que soit la forme de leur intervention pour la partie hygiène et sécurité.
La hiérarchie est chargée de son application.
Les dispositions instituées par le présent règlement s’imposent de plein droit au personnel défini précédemment dès lors que les formalités légales relatives à la procédure d’élaboration, de publicité et d’entrée en vigueur auront été accomplies.
Elles n’appellent aucune adhésion individuelle de la part du personnel auquel elles sont applicables.
Les modifications qui pourraient intervenir s’imposent immédiatement et de plein droit au personnel en activité, dès lors qu’elles ont été soumises aux mêmes formalités légales.
1-3 – LES NOTES DE SERVICE
Les notes de service portant prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées à l’article 1-1 constituent de plein droit des adjonctions au présent règlement.
Elles seront en conséquence, d’application immédiate dès la réalisation des formalités prescrites par la loi.
1-4 – DIFFUSION ET AFFICHAGE
Afin qu’il soit connu de tous, un exemplaire du présent règlement est remis à chaque membre du personnel, à chaque nouveau salarié lors de son entrée dans l’entreprise ainsi qu’à tout personnel intérimaire, stagiaire… au début de sa mission.
II est également affiché sur les différents tableaux d’affichage.
ARTICLE II – HYGIENE ET SECURITE
La Direction veille à la mise en œuvre de toutes les mesures de prévention des risques professionnels nécessaires pour protéger la santé des salariés.
2-1 – USAGE DES LOCAUX ET DU MATERIEL DE L’ENTREPRISE
Les locaux de l’entreprise non ouverts au public sont réservés exclusivement aux activités professionnelles des salariés.
Le personnel est tenu de conserver en bon état, le matériel qui lui est confié pour l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, notamment à des fins personnelles, sauf autorisations accordées par sa hiérarchie.
Il est interdit d’apporter des modifications, ou même de faire directement des réparations sans l’avis des services compétents.
Toute dégradation, défectuosité mécanique ou tout dysfonctionnement de toute nature constaté sur le matériel (ordinateurs, véhicules …) doit être immédiatement signalé à sa hiérarchie.
Le personnel est tenu de porter les équipements de protection individuelle (EPI) mis à sa disposition pour le protéger d’un risque pour sa santé et/ou sa sécurité et d’utiliser les moyens de protection collectifs.
Pour toutes activités exposant à des risques de projections de matériaux ou de produits chimiques ou biologiques dangereux, une tenue de travail adaptée devra être portée.
L’achat, la fourniture, l’aménagement ou l’utilisation des équipements de protection doivent correspondre à une exposition, à des risques analysés et évalués objectivement avec l’encadrement et/ou la Direction et non fonction d’appréciations personnelles.
Certaines activités nécessitent des autorisations de conduite ou des habilitations délivrées par la Direction au vu de l’aptitude professionnelle, médicale et d’une formation spécifique.
Tout salarié intervenant sur une installation électrique ou à proximité d’installations électriques sous tension doit être titulaire d’une habilitation électrique adaptée et délivrée par l’employeur.
2-2 – SUBSTANCES INTERDITES AU TRAVAIL
Alcool
Il est formellement interdit de conduire après avoir absorbé de l’alcool ou des drogues.
Il est formellement interdit d’accéder ou de demeurer sur le lieu de travail en état d’ivresse manifeste (troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l’haleine alcoolisé …). Il est interdit de consommer, d’introduire ou de distribuer sur le lieu de travail des boissons alcoolisées, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction. Toutefois, en cas d’autorisation exceptionnelle, l’entreprise veillera à limiter la quantité de boissons alcoolisées, à fournir des boissons non alcoolisées en quantité équivalente, à proposer une collation et éventuellement des alcootests, permettant un autocontrôle.
Afin de faire cesser une situation manifestement dangereuse, la Direction ou une personne désignée par cette dernière, pourra procéder à des contrôles d’alcoolémie à l’aide d’un alcootest, pendant le temps de travail, pour les salariés placés dans une situation « à risque » (dont les activités sont de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger) :
- Conduite de véhicules,
- Accueil du public
- Correction des séances de codes
La personne à laquelle est proposée l’alcootest aura la possibilité de se faire assister par une personne de son choix.
L’alcoolémie positive est fixée par le taux légal en vigueur prévu par le Code de la Route. La personne concernée pourra solliciter une contre-expertise.
En cas d’alcoolémie positive, la personne sera provisoirement retirée de son poste de travail et l’employeur pourra :
- Prendre les dispositions nécessaires pour raccompagner la personne à son domicile si cette dernière peut être prise en charge à son arrivée,
- Prendre l’avis d’un médecin,
- Prévenir les secours si l’état de santé du salarié est jugé critique,
Faire appel à la force publique si la personne adopte un comportement agressif.
Dans le cas où la personne refuse de se soumettre à l’alcootest ou dans le cas d’une alcoolémie négative, pour la personne demeurant dans un « état anormal », le principe de précaution vaut et la conduite à tenir est similaire à celle définie dans le cas d’une alcoolémie positive.
Pour les personnes présentant un « état anormal » mais n’étant pas placés dans une situation « à risques », le recours à l’alcootest ne sera pas possible. Pour autant, elles pourront être écartées temporairement du service si l’employeur juge que leur état ne leur permet pas d’assurer normalement leurs missions et ce en se référant aux dispositions énoncées dans le cadre ci-dessus.
Dans tous les cas, un entretien avec la personne sera organisé dans les jours qui suivent afin de rappeler les dysfonctionnements professionnels constatés, repréciser les règles en vigueur dans l’entreprise et les sanctions auxquelles le salarié s’exposerait en cas de récidive.
Tabac & Substances illicites
Il est interdit du fumer ou de vapoter dans tous les locaux de l’entreprise : bureaux, stockage, salle de pause…
Cette interdiction fait l’objet d’une signalétique apparente. Elle est renforcée sur les postes de travail à risques particuliers : stockage et/ou utilisation de produits dangereux (carburants, produits phytosanitaires, produits d’entretien…) travaux insalubres, salle de pause, …
Il est formellement interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise sous l’emprise de substances illicites, mais aussi, d’introduire, de distribuer ou de consommer de la drogue ou toutes autres formes de substances illicites au sein de l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité, la Direction (ou son représentant) écartera provisoirement de son poste tout salarié présentant un état anormal et pourra faire appel à un médecin pour procéder à des contrôles ou à des dépistages de substances stupéfiantes, pendant le temps de service et prioritairement sur les salariés placés dans une situation « à risque ». A défaut de médecin disponible, le principe de précaution vaut et la conduite à tenir pourra être similaire à celle définie précédemment dans le cas d’une alcoolémie positive.
2-3 – HYGIENE DES LOCAUX ET DU PERSONNEL/ SANTE
L’ensemble du personnel est tenu de se soumettre aux différents examens médicaux prévus par la réglementation relative à la médecine du travail.
Les locaux de travail, matériels et véhicules doivent être maintenus en bon état de fonctionnement et dans un état de propreté satisfaisant.
Les locaux sanitaires (cabinets d’aisances, vestiaires, casiers, douches…) doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène.
Un réfectoire équipé d’un point d’eau, d’une installation permettant la conservation et le réchauffage des aliments, table et chaises est mise à la disposition du personnel permettant à ceux qui le souhaitent de se restaurer.
Le maintien de la propreté des différents locaux et équipement de la société est de la responsabilité de chacun.
En cas de crise sanitaire, les règles définies alors par la direction – quel que soit le support – doivent obligatoirement être appliquées et respectées sous peine de risque important pour la santé de chacun.
Tout salarié ne respectant pas ces règles s’expose aux sanctions définies dans le présent règlement.
2-4 – SECURITE
Règles de sécurité
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes affichées et des règles d’hygiène et de sécurité du présent règlement ainsi que de toutes autres consignes (notes de service…) et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.
Le refus d’une personne de se soumettre à ces prescriptions peut entraîner des sanctions disciplinaires et engage sa responsabilité.
Une information pratique et appropriée en matière de sécurité pour le personnel concerné est organisée par la Direction, lors de l’entrée en fonction d’une nouvelle recrue, en cas d’accident grave ou de maladies professionnelles et à la suite d’un changement de fonctions, de techniques, de matériels ou d’une transformation des locaux.
L’entreprise est équipée de systèmes d’alarmes incendie à déclenchements manuels et d’extincteurs. Pour des raisons évidentes de sécurité, il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité.
Le personnel doit connaître et respecter les consignes de sécurité en cas d’incendie, ainsi que le plan d’évacuation.
Il doit participer aux exercices annuels d’évacuation.
Il doit veiller au libre accès aux moyens, matériels et issus de secours, et ne les utiliser qu’en cas de nécessité.
Chaque salarié veillera tous les soirs à éteindre tout le matériel électrique ou informatique dont il a la charge.
Accident de travail
En cas d’accident du travail, après avoir déclenché les secours appropriés, une déclaration immédiate doit être faite auprès de sa hiérarchie quelle que soit la gravité.
En cas d’agression physique ou verbale sur lieu de travail ou lors des interventions, un signalement doit être fait immédiatement auprès de sa hiérarchie.
Un rapport devra être établi par la hiérarchie en collaboration avec la Direction, le CSE – si en place, et le référent sécurité – si différent de la Direction selon la gravité de l’accident, afin de définir de façon précise les circonstances exactes de l’accident et d’en analyser les causes afin de mettre en place des mesures de prévention.
En cas d’accident de travail grave ayant entraîné mort d’homme ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente, l’entreprise et le CSE – si en place, procéderont à une enquête. Cette enquête aura également lieu, en cas d’accident de travail présentant un caractère répété à un même poste de travail.
Droit de retrait
Chaque membre du personnel a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. En cas d’utilisation de ce droit, il en avise immédiatement son supérieur hiérarchique qui prendra les mesures nécessaires pour permettre une reprise de l’activité en sécurité.
II ne pourra être demandé aux membres du personnel ayant exercé son droit de retrait de reprendre son activité sans que la situation de travail ait été améliorée. Aucune sanction ne pourra être prise, ni aucune retenue de rémunération effectuée à l’encontre du salarié ayant exercé son droit de retrait, dans la mesure où celui-ci est avéré.
Lorsqu’un membre du personnel ou du CSE (si en place) signale une situation de danger grave et imminent pour la vie ou la santé du personnel, les faits doivent être communiqués à la Direction, puis consignés dans un registre de danger grave et imminent, auprès de la Direction.
Il est procédé à une enquête immédiate par la Direction, assistée d’un membre du CSE – le cas échéant et, si possible, du (ou des) responsables hiérarchiques concerné(s) par la situation. La Direction prend les mesures nécessaires pour faire cesser la situation dangereuse et en informe le CSE (si en place dans l’entreprise). En cas de désaccord sur la réalité du danger ou sur les actions à mettre en place pour faire cesser la situation dangereuse, le CSE (si en place) devra se réunir en réunion extraordinaire dans les 24 heures. En cas de désaccord persistant, il pourra être fait appel à d’autres experts, en particulier ceux prévus par le décret 85-603 du 10 juin1985 modifié.
2-5 – DISPOSITIONS PARTICULIERES AU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL et/ou SEXISTE
Aucun membre du personnel – permanent ou temporaire – ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun membre du personnel – permanent ou temporaire – ne doit subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
Aucun membre du personnel – permanent ou temporaire – ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la formation, l’entretien annuel ou professionnel, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’une personne en prenant en considération :
- Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel,
- Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements,
- Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés.
Est passible d’une sanction disciplinaire tout membre du personnel ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. Aucun membre du personnel ne peut être sanctionné pour avoir témoigné des agissements définis ci-dessus ou pour les avoir relatés.
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur cette personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
ARTICLE III – UTILISATION DES MOYENS LOGISTIQUES
3-1 UTILISATION DES VEHICULES DE LA SOCIETE
Principes généraux
Le parc de véhicule de l’entreprise est composé de différents véhicules : voitures,motos,remorque … dont l’usage doit être réservé au personnel de l’entreprise autorisé et aux nécessités de service. Tout membre du personnel titulaire d’un permis de conduire en cours de validité peut, pour les besoins du service, utiliser un véhicule de l’entreprise correspondant à son permis. Il doit naturellement lors de cette utilisation respecter les règles du code de la route.
Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules appartenant à l’entreprise.
Celles-ci doivent impérativement respecter le caractère strictement professionnel du véhicule en s’interdisant notamment :
- le transport de toute personne étrangère à l’intérêt du service, sauf accord de la Direction,
- le transport de marchandises ne concernant pas l’exercice de l’activité,
- l’utilisation du véhicule à des fins personnelles, sauf autorisation de la direction
Le conducteur du véhicule doit s’assurer qu’il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule.
Responsabilité
En matière de contravention ou de délit consécutif à une infraction routière, tout conducteur de véhicule est soumis au droit commun de la responsabilité. Par conséquent, il encourt les mêmes sanctions pénales que les particuliers conduisant leur propre véhicule et doit s’acquitter lui-même des amendes qui lui sont infligées (excès de vitesse, stationnement interdit, usage du téléphone…).
À compter du 1er janvier 2017, lorsque l’employeur reçoit une contravention faisant suite à une infraction (hors stationnement) commise par un membre du personnel avec un véhicule de l’entreprise, il doit indiquer l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule ainsi que le numéro de permis.
Seuls sont admis à utiliser les véhicules, les salariés en possession d’un permis de conduire en cours de validité et permettant de conduire la catégorie de véhicule utilisé. Toute personne utilisant un véhicule doit informer la Direction sans délai de toute restriction portant sur son permis de conduire (rétention, suspension, perte de points, annulation) intervenant à titre privé ou professionnel ou de toute condition supplémentaire fixée pour la conduite d’un véhicule (visite médicale notamment).
La Direction pourra exiger une présentation physique du permis de conduire en original et un engagement écrit régulier portant sur l’authenticité de celui-ci et/ou sur sa validité (il reste au moins un point).
Tout incident ou accident comme tout état défectueux quel qu’il soit doit être signalé ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l’être (exemple : excès de vitesse …).
Consignes en cas d’accident
En cas d’accident de quelque nature que ce soit et notamment en cas d’accident de la circulation, le conducteur doit :
– prendre immédiatement toutes mesures de sécurité et de signalisation,
– aviser la Direction,
– remplir avec soin un formulaire de constat amiable en relation avec la Direction, en reprenant tous les éléments concernant l’accident,
– prendre si possible les noms et adresses de plusieurs témoins.
En outre, en cas de blessures, il doit :
– requérir la présence d’un agent de l’autorité (police, CRS, gendarme, garde-champêtre),
– prendre toutes mesures de secours humanitaires (appel d’ambulances, médecins, etc. ……),
– aviser immédiatement la Direction,
– remettre au plus tard dans les 24 heures après l’accident, une déclaration détaillée et signée, complétée par un croquis détaillé du lieu de l’accident.
Déclaration d’accident
En cas d‘accident, que le tiers soit identifié ou non, l’utilisateur doit impérativement renseigner un constat amiable en lien avec la Direction et le faire parvenir à la Direction dans les 24 heures suivant l’accident avec un rapport circonstancié de l’accident.
3-2 UTILISATION DES RESSOURCES INFORMATIQUES ET DES OUTILS DE TELECOMMUNICATIONS
Informatique & Internet
Tout utilisateur est responsable de l’usage des ressources informatiques et du réseau auquel il a accès. II a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité générale.
L‘utilisation générale de ces ressources doit être rationnelle et loyale afin d‘en éviter la saturation ou leur détournement à des fins personnelles.
Les identifiants et mots de passe choisis par chaque utilisateur sont personnels et ne doivent pas permettre à un autre utilisateur d’avoir accès aux données.
Les outils mis à disposition par l’entreprise sont à vocation professionnelle, même si une utilisation personnelle raisonnable et encadrée est tolérée.
Le personnel doit respecter l’environnement légal applicable, notamment en ce qui concerne la confidentialité et la discrétion à l’égard des informations et documents électroniques disponibles sur le système d’information de l’entreprise.
Seuls ont vocation à être consultés les sites Internet présentant un lien direct et nécessaire avec l’activité professionnelle, sous réserve que la durée de connexion n’excède pas un délai raisonnable et présente une utilité au regard des fonctions exercées ou des missions à mener.
Toutefois, une consultation ponctuelle et dans des limites raisonnables, pour motif personnel, du web et des sites Internet dont le contenu n’est pas contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs, est tolérée.
Il est interdit à tout salarié qui se connecte à Internet à des fins autres que professionnelles de :
- télécharger des logiciels,
- se connecter à un forum,
- d’accéder à une boîte aux lettres personnelle par Internet, compte tenu des risques de virus qu’un tel accès peut présenter.
Afin de veiller aux exigences de sécurité de l’entreprise, un contrôle à postériori des domaines de connexion à l’Internet de façon globale, par service ou par utilisateur, de même qu’un contrôle statistique des sites les plus visités sera ponctuellement réalisé.
Ces contrôles seront dépourvus de tout caractère directement nominatif.
Un usage raisonnable de la messagerie électronique, dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale est toléré à condition que l’utilisation du courrier électronique n’affecte pas le trafic normal des messages professionnels.
Tout message envoyé ou reçu depuis le poste de travail mis à disposition par l’entreprise revêt un caractère professionnel sauf annotation de la mention « personnel » ou de toute autre indication manifeste conférant au message ou au répertoire servant à son archivage le caractère et la nature d’une correspondance privée.
Les salariés ayant accès à Internet doivent veiller à ne pas diffuser d’informations sensibles ou confidentielles sur l’activité de l’entreprise.
L’utilisation d’Internet doit être réalisée dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives notamment au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations.
Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l’entreprise et les abus dans l’utilisation d’Internet ou de la messagerie électronique pourront entraîner des sanctions disciplinaires telles que définies par le présent règlement.
Il est interdit au personnel de faire expédier sa correspondance aux frais de l’entreprise.
Téléphone
L’usage des téléphones fixes et mobiles appartenant à l’entreprise et mis à la disposition de certains salariés est strictement professionnel.
Toutefois, une utilisation et dans des limites raisonnables, pour motif personnel, du téléphone mobile professionnel est toléré dans la limite de l’abonnement forfaitaire mensuel.
L’entreprise admet l’usage de son téléphone portable personnel à des fins personnelles à condition qu’il s’agisse d’un usage raisonnable. Toutefois, pour des questions de sécurité évidente, son usage est interdit lors de la conduite et sur les postes de travail à l’atelier.
L’utilisation des photos prises dans le cadre de son travail ne peut être qu’à des fins professionnelles.
Pour des raisons de confidentialité mais aussi de respect de la vie privée, l’utilisation ou la diffusion de données, informations, photos ou autre – qu’elles soient utilisées, réalisées ou communiqués dans le cadre professionnel – ne doivent en aucun cas être diffusé sur les réseaux sociaux, type Snapchat, Instagram, Facebook ou autre.
Toute personne ne respectant pas ces règles s’exposent à des sanctions prévues au présent règlement.
Le droit à la déconnexion
L’employeur n’autorise pas le personnel à se connecter au réseau et à sa messagerie professionnelle en dehors des heures de travail.
ARTICLE IV – DISCIPLINE GENERALE
4-1 COMPORTEMENT PROFESSIONNEL
Les salariés en contact avec la clientèle étant représentatifs des valeurs et image de la société, devront respecter un code vestimentaire soigné incompatible notamment avec le port de tongs et de short de bain.
Le personnel est tenu de se conformer strictement aux instructions du présent règlement ainsi qu’aux consignes et prescriptions données par les responsables hiérarchiques et portées à sa connaissance par voie de notes de service et / ou d’affichage.
Pour les besoins de l’organisation collective du travail, la Direction pourra procéder à des mutations internes de poste, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d’engagement du salarié concerné.
Les salariés sont tenus de se conformer aux ordres de la Direction dans l’exécution des tâches qui leur sont confiées.
Pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou à une surcharge occasionnelle, la Direction pourra affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification différente de celle de son emploi habituel.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification inférieure n’entraînera pas de changement de qualification ni de réduction de salaire.
Il n’y a pas d’autorisation d’entrée ou de se maintenir dans les lieux de travail pour une cause autre que l’exercice de ses fonctions sauf si cette personne peut se prévaloir d’une disposition légale (droit syndical par exemple) ou d’une autorisation de la Direction.
Au nom de la laïcité, le port de symboles religieux au travail est interdit.
Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit. Sont notamment, et sans que cette énumération soit exhaustive, considérés comme tels les faits suivants :
- Introduire ou faciliter l’introduction sans autorisation de la Direction dans les locaux de travail de personnes étrangères à l’entreprise, sauf dans les cas prévus par la loi pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux
- Introduire dans l’établissement des marchandises destinées à être vendues, sauf activité éventuelles spécifiques du CSE (si en place).
- A l’exception du personnel détenant un mandat syndical lui permettant de circuler librement dans l’établissement dans les conditions fixées par l’accord sur l’exercice du droit syndical, quitter son poste de travail de façon prolongée sans motif valable et sans autorisation, sauf dans les circonstances prévues par l‘article L 4131-4 du code du travail (retrait d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent)
- Effectuer des travaux personnels sur les lieux de travail ou en faire effectuer
- S’exprimer en des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Le personnel de l’entreprise ou y travaillant, à quelque titre que ce soit, est tenu de faire preuve du plus grand respect d’autrui sauf à s’exposer à des sanctions.
II est également tenu de garder à l’extérieur de l’entreprise une discrétion absolue sur toutes les informations confidentielles dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions.
4-2 DEONTOLOGIE :
Tout salarié de l’entreprise Auto-Moto Ecole du Sidobre s’engage à respecter les valeurs de l’entreprise.
D’une manière générale, chacun dans le cadre du travail est tenu à la fois à :
- une obligation de réserve quant à ses opinions politiques, idéologiques, ou religieuse,
- une obligation de discrétion sur toutes les opérations techniques, commerciales et financières de la Société, la marche de son activité, ses procédés de ventes, de contrôle et ses clients,
- une obligation de se soumettre aux directives et instructions émanant de la Direction de l’entreprise et, en particulier, de se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques,
- une obligation de conserver en toute hypothèse un comportement courtois et adéquat dans ses rapports avec la clientèle, la Direction et les collègues.
Pour mémoire, en vertu de l’article L. 1321-2-1 du code du travail, le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.
Lanceur d’alerte
Tout salarié qui constate dans l’entreprise, un crime ou délit, un risque pour l’intérêt général doit avertir son employeur. L’alerte est consignée par écrit dans un registre spécial. Le lanceur d’alerte qui respecte la procédure d’alerte bénéficie d’une protection.
Un lanceur d’alerte est un salarié qui révèle sans contrepartie financière et de bonne foi, un risque grave pour la santé publique ou l’environnement dans l’entreprise dont il a eu personnellement connaissance, si les informations ont été obtenues en dehors de l’activité professionnelle.
Le salarié doit avertir son employeur, son supérieur hiérarchique direct ou indirect, ou un référent désigné par l’employeur. Il peut également faire son signalement par voix externe.
Un registre spécial où sont consignées les alertes est mis en place par la Direction. Il est situé dans le bureau de la Direction.
L’alerte est datée et signée. Elle indique :
- les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement dont le travailleur estime de bonne foi qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement
- le cas échéant, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l’environnement
- toute autre information utile à l’appréciation de l’alerte consignée.
Ce registre doit être tenu à la disposition des représentants du personnel au CSE – le cas échéant.
La Direction ou son représentant informera le salarié lanceur d’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci.
4-3 PRESENCE AU TRAVAIL
Congés
L’ordre des départs en congés est établi par la Direction.
Toute modification de l’ordre ainsi fixé ne peut intervenir qu’après l’accord explicite de la Direction.
Chaque salarié connaît au moins un mois à l’avance les dates de son départ et de son retour de congés.
Le report des congés non pris, au titre d’une période de référence, sur la période suivante n’est pas autorisé, sauf en l’état actuel de la jurisprudence, lorsque le salarié s’est trouvé en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, le mettant dans l’impossibilité de prendre ses congés payés.
Le non-retour des congés à la date prévue pourra entraîner l’application de l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Retard
Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique, les retards réitérés et injustifiés pourront entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Absence
En cas d’absence non prévue, tout membre du personnel doit informer sa hiérarchie au plus tôt – dans la journée.
En cas de maladie ou d’accident, l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée de l’absence doit être fourni dans un délai de 48 heures à la Direction.
En cas de retard/absence sans l’envoi des justificatifs, le salarié sera considéré en absence injustifiée, ce qui entrainera une perte de rémunération sur la ou les journées concernées et l’expose à d’éventuelles sanctions.
Le personnel au profit duquel une formation a été organisée par l’entreprise est tenu, sauf cas de force majeure dûment justifié, à l’obligation d’assiduité à celle-ci.
4-4 HORAIRES DE TRAVAIL
L’horaire de travail est fixé par la Direction de l’entreprise dans le respect des règles légales.
Des horaires particuliers peuvent être établis pour certains services compte tenu des sujétions qui leur sont propres.
L’horaire de travail est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et, en tant que de besoin, par note(s) de service.
L’horaire de travail s’impose à chaque membre du personnel et nulle initiative individuelle ne peut le modifier.
Ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste en tenue de travail aux heures fixées pour le début et la fin de l’horaire de travail.
La Direction peut procéder à une modification ou à un aménagement de l’horaire de travail dans les limites autorisées et dans les conditions fixées par la réglementation et les dispositions conventionnelles en vigueur.
Ces modifications seront portées dans les mêmes conditions à la connaissance du personnel qui sera tenu de s’y conformer notamment lorsqu’elles comporteront des heures supplémentaires ou des heures de récupération.
La « pause-café » n’est qu’une tolérance et doit être raisonnable selon l’activité.
4-5 SECURITE DES EFFETS PERSONNELS ET PROFESSIONNELS
Dans le but d’éviter ou de lutter contre le vol, chacun veillera à protéger ses effets personnels de quelque nature que ce soit en les mettant sous clés : bureaux, vestiaires, casiers.
II en va de même pour les dossiers professionnels que chacun sera amené à traiter en considération notamment de la confidentialité des dossiers. D’une manière générale, l’usage de ces dossiers devra se faire avec attention et vigilance.
Chaque membre du personnel sera responsable de la protection de ses affaires personnelles (papiers, vêtements, véhicule…) ainsi que des affaires professionnelles dont il a la garde (dossiers traités ou dossiers classés dans son bureau) – aussi bien papier qu’informatique.
En cas de vols, des fouilles liées à la recherche d’objets volés pourront être effectuées dans les conditions prévues par le code de procédure pénale, c’est-à-dire uniquement par un Officier de police judiciaire.
Dans les mêmes circonstances et avec les mêmes garanties, il peut être admis que des vérifications similaires soient effectuées dans leurs vestiaires par la Direction. Chaque salarié est en droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin.
Le contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne.
ARTICLE V – SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET DROITS DE LA DEFENSE
En cas d’infraction aux dispositions du présent règlement, aux notes de service et plus généralement à la discipline de l’établissement, la Direction pourra exercer son pouvoir de sanction.
La sanction individuellement prise, sera fonction de la faute commise et la procédure disciplinaire appliquée conformément aux dispositions de l’article L 1332-1 à 3 du code du travail.
Aucune poursuite disciplinaire ne pourra être engagée, aucune sanction ne pourra être appliquée au-delà d’un délai de 2 mois, à compter du jour où l’employeur (ou le responsable hiérarchique) a connaissance du fait fautif, à moins que ce dernier n’ait donné lieu dans ce même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Conformément à l’article L1332-1 du code du travail, toute sanction disciplinaire signifiée comportera l’énonciation écrite des griefs qui la motive.
Tout projet de sanction, autre que l’avertissement ou le blâme, fera systématiquement l’objet d’un entretien préalable avec le salarié. L’employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise ou par un conseiller externe à l’entreprise, appelé « Conseiller du salarié » et pourra consulter son dossier individuel.
Pour tout projet de sanction ayant une incidence immédiate ou non sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, le salarié pourra demander un jour franc à compter de la date d’entretien prévu aux articles L 1232-2 et L 1332-2 du code du travail, la réunion de la commission de discipline afin que celle-ci émette un avis.
La sanction ne pourra intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Echelle des sanctions
Tout comportement considéré comme fautif pourra en fonction de sa nature et de sa gravité faire l’objet de l’une des sanctions énumérées ci-après :
- Avertissement
- Blâme
- Mise à pied de 1 jour à 15 jours
- Mutation disciplinaire
- Rétrogradation
- Licenciement pour faute réelle et sérieuse,
- Licenciement pour faute grave
- Licenciement pour faute lourde
Définition des différentes sanctions
Le simple avertissement écrit constitue un rappel à l’ordre, sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. De ce fait et conformément à l‘article L1332-2 du code du travail il ne donne pas lieu à la mise en œuvre de la procédure prévue par ce même article.
Le blâme constitue aussi un rappel à l’ordre, mais prévoit la possibilité de sanctions plus graves en cas de nouveaux manquements.
La mise à pied constitue une exclusion temporaire de l’entreprise entrainant la privation de la rémunération correspondante.
La mutation disciplinaire constitue en un changement d’affectation, sans diminution toutefois de la qualification.
La rétrogradation consiste en un déclassement entraînant modification des responsabilités et de la rémunération / changement de la classification.
Le licenciement pour faute réelle et sérieuse entraine une rupture de contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement.
Le licenciement pour faute grave entraine une rupture sans préavis, ni indemnité. II sanctionne une faute d’une gravité telle que la présence du salarié dans l’entreprise n’est plus possible, fût-ce pendant le temps limité du préavis.
Le licenciement pour faute lourde s’entend de la rupture sans préavis, ni indemnité.
Selon l’article L3141-28 du code du travail, seule l’indemnité de congés payés sera due.
II sanctionne une faute commise dans l’intention de nuire ou pouvant légitimer également une action pénale.
ARTICLE VI – PUBLICITE, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent règlement intérieur n’a pas pu être soumis au CSE, en l’absence de celui-ci – effectif inférieur à 11 salariés. Il a été communiqué à l’inspecteur du travail et déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des prudhommes de Castres en date 29/06/2023 et affiché en suivant dans les locaux de l’établissement. Le présent règlement intérieur entrera en vigueur le 1er Juillet 2023 (délais 1 mois mini). Toute modification ultérieure au présent règlement intérieur sera soumise à la procédure définie à l’article L 1321-4 du code du travail.
Fait à Castres, le 29/06/2023
Benoît AUDU, Gérant
